Mobbing w miejscu pracy – na czym polega i kiedy mamy z nim do czynienia?

Zgodnie z definicją zawartą w kodeksie pracy (art. 94 ze zn. 3 par. 2), mobbing oznacza działania lub zachowania dotyczące pracownika lub takowe skierowane przeciwko niemu, polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu, które powodują u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, poniżenie, ośmieszenie lub izolowanie go, czy nawet wyeliminowanie z zespołu współpracowników.

Na czym polega mobbing w miejscu pracy?

Kodeks pracy zobowiązuje pracodawcę do przeciwdziałania mobbingowi, a także umożliwia pracownikowi, u którego mobbing w miejscu pracy wywołał rozstrój zdrowia, dochodzenie od pracodawcy odpowiedniej sumy tytułem zadośćuczynienia pieniężnego za doznaną krzywdę. Nadto, pracownik – jako ofiara mobbingu – który wskutek nękania rozwiązał umowę o pracę, ma prawo dochodzić od pracodawcy odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę. Należy wówczas pamiętać, że oświadczenie pracownika o rozwiązaniu umowy o pracę powinno nastąpić na piśmie z podaniem przyczyny uzasadniającej rozwiązanie umowy.

Odpowiadając na pytanie, na czym polega mobbing, w orzecznictwie przyjmuje się, że są to bezprawne, systematyczne i długotrwałe zachowania (zarówno działania i zaniechania) osób będących członkami pewnego zespołu ludzkiego, podejmowane bez powodu lub z oczywiście błahego powodu, skierowane przeciwko innym członkom (innemu członkowi) grup, godzące w ich dobra prawnie chronione, a mające na celu zmuszenie pokrzywdzonego do opuszczenia danego zespołu – oznacza to także, że tytułowy problem następuje wówczas, gdy zachodzi nękanie w pracy przez współpracowników (lub w ogóle między pracownikami).

Mobbing, kodeks pracy a orzecznictwo

Nie można mówić o mobbingu w przypadku krytycznej oceny pracy, jeżeli przełożony nie ma na celu poniżenia pracownika, a jedynie zapewnienie realizacji planu czy prawidłowej organizacji pracy.

Sama definicja mobbingu nie obejmuje zachowań pracodawcy dozwolonych prawem. W konsekwencji pracodawca ma prawo korzystać z uprawnień, jakie wynikają z umownego podporządkowania, w szczególności z prawa stosowania kontroli i nadzoru nad wykonywaniem pracy przez pracowników. Warto jednak zaznaczyć, że pracodawca, posiadając swoją wysoką pozycję w hierarchii, nie powinien nadużywać swojej władzy, której celem mogłyby być zachowania naruszające godność pracownika (wyrok Sądu Najwyższego – Izba Pracy, Ubezpieczeń Społecznych i Spraw Publicznych z dnia 22 kwietnia 2015 r., sygn. akt: II PK 166/14).

Sąd Apelacyjny w Poznaniu – III Wydział Pracy i Ubezpieczeń Społecznych w wyroku z dnia 6 sierpnia 2015 r. w sprawie o sygnaturze akt III APa 6/15 wskazał też, że określone zachowania tzw. „mobbera”, aby mogły odpowiadać obszerniej na pytanie, czym jest mobbing w miejscu pracy, winny powodować u pracownika zaniżoną ocenę przydatności zawodowej i mieć na celu jego poniżenie czy też ośmieszenie. Zachowania cechujące mobbing z natury rzeczy mogą być bardzo różnorodne, a ich ocena ma zindywidualizowany charakter. Nie można więc uznać, że wobec pracownika, który został raz skrytykowany, zastosowano mobbing. (…) Tym samym, nawet niesprawiedliwa, lecz incydentalna krytyka pracownika przez pracodawcę nie może być kwalifikowana jako tytułowy przypadek – wskazać bowiem należy, że o mobbingu można mówić dopiero wtedy, gdy działania te są wielokrotne. Muszą one być intensywne i naganne w takim stopniu, aby pracownik czuł się bezradny i zastraszony, a także dostrzegał beznadziejność swojego położenia.

Nie sposób ustalić jednego okresu, który byłby niezbędny dla powstania mobbingu. Każdą sprawę bowiem należy traktować indywidualnie, odnosząc się do konkretnych jej okoliczności. Okres trwania nękania musi być na tyle długi, aby spowodował u ofiary mobbingu w pracy zaniżenie własnej wartości i przydatności na gruncie zawodowym; liczy się także intensywność i uporczywość zachowań.

Przykłady zachowań mobbingowych

W postanowieniu z dnia 19 marca 2014 r. Sąd Najwyższy (sygn. akt I PK 283/13) wskazał przykłady sytuacji, kiedy uzasadniał zasądzenie na rzecz pracownika zadośćuczynienia za mobbing w miejscu pracy. Wskazano w orzeczeniu, że niedozwolone działania skarżącego pracodawcy wobec powoda polegały na pomijaniu powoda przy przydziale pracy i powierzaniu jej niżej wykwalifikowanemu pracownikowi, pozbawieniu powoda premii za rzekomo niewłaściwie wykonany blat stołu komputerowego, zakazaniu mu dbania w czasie przerw śniadaniowych o roślinność nieopodal warsztatu i próbie ukarania go karą nagany za dokonywanie tych czynności, zabronieniu mu swobodnego poruszania się po terenie spółdzielni, zobowiązaniu do odmeldowywania się, zakazie słuchania radia, rozpowszechnianiu wśród pracowników informacji dotyczących jego chronionych dóbr osobistych, że korzysta ze zwolnienia lekarskiego wystawionego przez lekarza psychiatrę i że w związku z tym niezrównoważony.

Po przeniesieniu powoda do innego oddziału, które zbiegło się z datą wystąpienia powoda o nagrodę jubileuszową, do dalszych działań należało niewyrażenie zgody na przesunięcie godzin rozpoczęcia pracy o 15 minut wobec niedogodności dojazdu do pracy, gromadzenie oświadczeń pracowników ochrony o spóźnieniach powoda, ukaranie go karą nagany za dwa spóźnienia oraz rozwiązanie z nim umowy o pracę bez wypowiedzenia z przyczyny nieprawdziwej, powiadamianie wszelkich możliwych instytucji o niezweryfikowanym podejrzeniu pozwanej o rzekomym wyłudzeniu przez powoda zwolnienia lekarskiego, w tym PIP, ZUS, Policji, właścicieli stacji LPG, gdzie zastano powoda w okresie zwolnienia lekarskiego, a nawet powiadomienie przełożonych lekarza wystawiającego zwolnienie lekarskie powodowi o nieetycznym postępowaniu w związku z wystawieniem zwolnienia lekarskiego. Te ustalenia wskazują, że pracodawca stosował wobec pracownika mobbing. W takich okolicznościach sprawy, zasądzenie na rzecz pracownika 20.000 zł zadośćuczynienia za rozstrój zdrowia wywołany działaniami mobbingowymi, o charakterze wręcz kryminogennym, było oczywiście uzasadnione.

Ofiara mobbingu, czyli co stanowi o wysokości zadośćuczynienia

Odnośnie kwoty możliwej do zasądzenia, Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 8 sierpnia 2017 roku (sygn. akt I PK 206/16) wskazał, że czynnikami decydującymi o usprawiedliwionej, odpowiedniej wysokości należnego osobie poszkodowanej zadośćuczynienia są między innymi:

  • rozmiar doznanej krzywdy wymagający oceny stopnia wywołanych cierpień psychicznych lub fizycznych,
  • ich intensywność,
  • czas trwania mobbingu,
  • nieodwracalność następstw doznanej krzywdy.
Kategoria: Prawo pracy
Podziel się:
KomentarzeBrak komentarzy do “Mobbing w miejscu pracy – na czym polega i kiedy mamy z nim do czynienia?”
Skomentuj pierwszy.

Dodaj komentarz