Prawo pracy a koronawirus

Prawo pracy a koronawirus

Aktualna sytuacja w Polsce powoduje potrzebę zweryfikowania aktualnych zasad wykonywania przez pracowników pracy. W artykule poruszymy temat praw i obowiązków pracowników i pracodawców w dobie pandemii koronawirusa.

W bardzo szybkim tempie została uchwalona tzw. specustawa dot. koronawirusa. 8 marca 2020 roku w życie weszła ustawa z dnia 2 marca 2020 r. o szczególnych rozwiązaniach związanych z zapobieganiem, przeciwdziałaniem i zwalczaniem COVID-19, innych chorób zakaźnych oraz wywołanych nimi sytuacji kryzysowych (Dz. U. poz. 374) – dalej zwaną ustawą o koronowirusie lub specustawą. Ustawa ta ma na celu chronić przede wszystkich nas jako ludzi, jednak porusza również kwestie pracownicze.

Praca zdalna

Specustawa w art. 3 stanowi, że w celu przeciwdziałania COVID-19 (koronawirus) pracodawca może polecić pracownikowi wykonywanie, przez czas oznaczony, pracy określonej w umowie o pracę, poza miejscem jej stałego wykonywania (praca zdalna).

Państwowa Inspekcja Pracy wydała w tym zakresie dodatkowe wyjaśnienia. Wskazać w tym miejscu należy, że nie jest wskazana forma, w jakiej pracodawca ma polecić wykonanie pracy zdalnej. Polecenie takie może być wydane w dowolnej formie (ustnej, pisemnej, poprzez e-mail, sms). Pracodawca przy tym decyduje o okresie, na jaki zostaje pracownikowi powierzona praca zdalna – uzasadnione musi to być jednak walką z koronawirusem. Patrząc na zapisy specustawy wydaje się, że nie może to trwać dłużej niż 180 dni od dnia wejścia w życie ustawy o koronawirusie.

Obowiązkiem pracownika co do zasady jest dostosowanie się do polecenia wykonywania pracy zdalnej. Odmowa świadczenia pracy w formie zdalnej może skutkować nałożeniem na pracownika kary porządkowej, chyba że polecenie pracodawcy byłoby sprzeczne z przepisami prawa lub umową o pracę.

Specustawa nic nie wspomina o sytuacji, gdy pracownik nie ma warunków do pracy w domu. W takiej sytuacji wydaje się, że pracodawca winien wyznaczyć pracownikowi inne miejsce do wykonywania pracy zdalnej. Ustawa nie wskazuje, że praca zdalna powinna być wykonywana w domu, tylko że jest ona wykonywana poza miejscem jej stałego wykonywania, co oznacza, że można wówczas pracować nie tylko z domu.

Warto zaznaczyć, że praca zdalna zmienia jedynie miejsce jej wykonywania. Nie może wpływać na wysokość wynagrodzenia. Nie zmienia również rozkładu czasu pracy. Praca zdalna polega również na wykonywaniu takiej samej pracy, co wcześniej. Ustawa o koronawirusie nie pozwala pracodawcy narzucić pracownikowi wykonywania innego rodzaju pracy, niż dotychczas.

Strony umowy o pracę powinny także ustalić sposoby rozliczenia kosztów takiej pracy (pracownik bowiem np. pracując w domu wykorzystuje prąd, wodę itp.). Nadto to na pracodawcy spoczywa ciężar zapewnienia pracownikowi odpowiednich narzędzi pracy (np. komputer, telefon) – bez dostarczenia pracownikowi odpowiednich narzędzi pracodawca nie może zlecić pracownikowi pracy.

Polecenie wykonania pracy zdalnej nie wyłącza pracy w godzinach nadliczbowych czy pełnienia dyżurów.

Gdy specyfika pracy nie pozwala na wykonywania pracy zdalnej…

Są takie stanowiska pracy, w których nie można pracować zdalnie, jak np. kucharz czy kelner. Co w takiej sytuacji? Specustawa nie reguluje takiej sytuacji, jednak w tym wypadku należy mieć na uwadze kodeks pracy. Z uregulowań prawa pracy wynika, że pracownikowi przysługuje wynagrodzenie za czas niewykonywania pracy, jeżeli był gotów do jej wykonywania, a doznał przeszkód z przyczyn dotyczących pracodawcy – jest to tzw. postojowe. Jest ono zależne od tego, czy pracownik ma w umowie o pracę wyodrębnione składniki wynagrodzenia. Co do zasady wynagrodzenie to nie może być niższe niż minimalne wynagrodzenie za pracę. Jeśli składnik wynagrodzenia nie został wyodrębniony, wynagrodzenie postojowe wynosić będzie 60% wynagrodzenia (nie mniej niż minimalne wynagrodzenie).

Państwowa Inspekcja Pracy wskazała, że konieczność zamknięcia zakładu pracy z powodu koronawirusa jest przyczyną dot. pracodawcy, choć jest to przyczyna przez niego niezawiniona.

Dodatkowy zasiłek opiekuńczy

Zgodnie z art. 4 specustawy jeśli doszło do zamknięcia żłobka, klubu dziecięcego, przedszkola lub szkoły z powodu koronawirusa i uczęszcza do niego dziecko, to rodzic, który jest zwolniony od wykonywania pracy z powodu konieczności sprawowania opieki na dzieckiem, ma prawo do dodatkowego zasiłku opiekuńczego. Obecnie zasiłek ten przysługuje za okres nie dłuższy niż 14 dni. Zasiłek ten dot. opieki na dzieckiem poniżej 8. roku życia.

Warunki pracy w okresie pandemii

Pracodawca jest zobowiązany zapewnić bezpieczne i higieniczne warunki pracy. Pracodawca zatem winien zapewnić także środki higieny. Biorąc pod uwagę obecną sytuację w Polsce należy przestrzegać zaleceń z Ministerstwa Zdrowia czy inspekcji sanitarnej. Powinny być zatem zapewnione pracownikom np. stanowiska z mydłem, płynem odkażającym. Pracodawca powinien także zapewnić możliwość częstego dezynfekowania klamek, stołów, biurek itp.

Gdy pracownik objęty jest kwarantanną…

Osoba objęta kwarantanną winna być traktowana jako osoba niezdolna do pracy. W tym czasie pracownik nie powinien świadczyć pracy. Za czas nieobecności w pracy z powodu kwarantanny lub izolacji przysługuje wynagrodzenie za czas choroby lub zasiłek chorobowy, wypłacane przez płatnika składek lub Zakład Ubezpieczeń Społecznych. Aby jednak otrzymać ten zasiłek pracownik powinien otrzymać zaświadczenie lekarskie lub decyzję inspektora sanitarnego.

Prawo pracy a koronawirus
5 (100%) 1 vote

Kategoria: Prawo pracy
Podziel się:
KomentarzeBrak komentarzy do “Prawo pracy a koronawirus”
Skomentuj pierwszy.

Dodaj komentarz